Nach einer Reihe von Abschlussfeierlichkeiten feiern die Absolventen ihre neu erworbenen Kenntnisse und Erfolge. Allerdings geben Arbeitgeber, die auf der Suche nach neuen Talenten sind, an, dass ein Hochschulabschluss keine Garantie für eine erfolgreiche Karriere sei und geben Aufschluss darüber, nach welchen Fähigkeiten sie bei potenziellen Kandidaten suchen.
Die Ausbildungsvoraussetzungen hängen von den verschiedenen Positionen ab
Laut Danukas Arlauskas, Präsident des litauischen Arbeitgeberverbands (LEA) und Mitglied des litauischen Bildungsrates, gibt es bei der Frage, wie wichtig der Bildungshintergrund bei der Jobsuche ist, keine einheitliche Antwort, da die Erwartungen der Arbeitgeber je nach Branche unterschiedlich sind Bereich. Seiner Meinung nach könnte es für einen Ingenieur zwar sehr schwierig sein, ohne Diplom einen Job zu finden, doch in Kreativbranchen, in denen formale Bildung möglicherweise weniger wichtig ist, kann die Situation anders sein.
„Während des Studiums erwerben Menschen Fachwissen und Kompetenzen, die sie später in der Praxis anwenden können.“ In einem Bereich wie dem Ingenieurwesen, in dem man häufig auf komplexe Probleme stößt und ein breites Spektrum an Fachkenntnissen erforderlich ist, ist es unwahrscheinlich, dass man ohne zumindest einen Berufsbildungsabschluss einen Job bekommt. Andererseits kann ein formelles Diplom von geringerer Bedeutung sein, wenn wir beispielsweise über den Bereich Design sprechen, wo Talent und kreative Fähigkeiten von größerer Bedeutung sind, da diese Qualitäten nicht vermittelt werden können“, sagt D. Arlauskas.
Der Präsident der LEA stellt jedoch fest, dass die Frage der Bildung immer wieder öffentliche Debatten hervorruft, da in Litauen zwischen den verschiedenen Interessengruppen kein klares Verständnis für die spezifische Rolle besteht, die Berufs- und Hochschulbildung auf dem Arbeitsmarkt spielen.
„In unserer Gesellschaft herrscht noch immer das Klischee vor, dass es ohne einen Hochschulabschluss unmöglich sei, Karriere zu machen. Aus diesem Grund geben Menschen häufig dem Druck ihrer Familie oder der Gesellschaft nach und bewerben sich an Hochschulen, nur um einen Eintrag im Lebenslauf zu erhalten. Solche Situationen gäbe es weniger, wenn wir eine umfassende Vereinbarung zwischen den nationalen Bildungsvertretern und den Wirtschaftsakteuren über die spezifischen Funktionen der Berufs- und Hochschulbildung auf dem Arbeitsmarkt hätten. Dementsprechend würde ein solches Verständnis die Menschen entlasten und dazu beitragen, die spezifischen beruflichen Anforderungen verschiedener Positionen zu klären und so die Debatte darüber zu beenden, ob ein Diplom eine notwendige Voraussetzung ist oder nicht“, behauptet D. Arlauskas.
Unternehmen sind flexibel, wenn es um den Bildungshintergrund eines Kandidaten geht
Andzej Rynkevic, der CEO von „Baltische virtuelle Assistenten“, ein Unternehmen, das litauische Talente für internationale Projekte zusammenbringt, stellt fest, dass ein erheblicher Teil der Kandidaten dazu neigt, ihren Bildungshintergrund als Wettbewerbsvorteil gegenüber anderen Kandidaten hervorzuheben. Laut A. Rynkevic sind Bildungsleistungen im Bewertungsprozess zweifellos wichtig, der Kandidat muss jedoch auch zusätzliche Fähigkeiten und persönliche Qualitäten vorweisen.
„Wir betrachten den Bildungshintergrund als Ausgangspunkt und Indikator für bestimmte Kenntnisse in der Karriere eines jungen Berufseinsteigers.“ Anschließend berücksichtigen wir das breitere berufliche Profil des Kandidaten: frühere Berufserfahrung, spezifische Kompetenzen, die für eine bestimmte Position erforderlich sind. Wenn wir uns zu einem Vorstellungsgespräch treffen, schauen wir uns die Kommunikationsfähigkeiten des Kandidaten an und versuchen, seine Karrierepläne herauszufinden“, sagt A. Rynkevic und fügt hinzu, dass er während des Interviews auch versucht, einzuschätzen, wie sich der potenzielle Mitarbeiter entwickeln würde zusammen mit dem Rest des Unternehmensteams.
Laut dem Leiter von „Baltic Virtual Assistants“ werden bei IT-Spezialisten zusätzliche Kriterien berücksichtigt: „Der IT-Bereich ist in dem Sinne einzigartig, dass Veränderungen innerhalb des Bereichs auf einem noch nie dagewesenen Niveau stattfinden, was bei akademischen Institutionen häufig der Fall ist.“ nicht in der Lage, mit den neuen Informationen Schritt zu halten und sie in ihren Lehrplan zu integrieren. Aus diesem Grund berücksichtigen wir, welche konkreten Lehrveranstaltungen, Aufgaben und Projekte der Kandidat zuvor durchgeführt hat. Für die Positionen IT-Systemarchitekten oder IT-Sicherheits- und Risikoexperten ist beispielsweise eine fünfjährige Berufserfahrung eine unserer Voraussetzungen.“
Rynkevic fügt hinzu, dass für hochkarätige Positionen mehr Kriterien gelten, darunter Teamleiter für Finanzkontrollbeamte und Datenschutzspezialisten: „Wenn wir nach Kandidaten für die zuvor genannten Positionen suchen, verlangen wir ein starkes berufliches Portfolio und sind daher unsere Zielgruppe Bei Instanzen handelt es sich um hochqualifizierte Fachkräfte, die über umfangreiche Erfahrung in einem bestimmten Arbeitsbereich verfügen.“
Arbeitgeber suchen kreative und motivierte Fachkräfte
Rynkevic sagt, sein Unternehmen sei immer auf der Suche nach neuen Mitarbeitern und weist darauf hin, dass gute Fachkräfte neben Kriterien auch Disziplin und Motivation mitbringen müssten. Diese Eigenschaften ermöglichen ihm seiner Meinung nach, besser einzuschätzen, ob ein Mitarbeiter in der Lage ist, sich langfristig beruflich weiterzuentwickeln.
„Es gibt viele talentierte Menschen in Litauen, aber unsere Praxis zeigt, dass Spezialisten ohne zusätzlichen Aufwand auf lange Sicht keine herausragenden Leistungen erbringen. Deshalb versuchen wir im Rahmen des Kandidatenbewertungsprozesses, Menschen zu finden, die die Motivation haben, ständig zu lernen und sich neue Fähigkeiten anzueignen. Während der Probezeit beobachten wir dann, ob der neue Mitarbeiter Initiative zeigt, wie er Aufgaben stellt und diese ausführt und wie man es schafft, auftretende Probleme zu lösen“, fügt A. Rynkevic im aktuellen Kontext hinzu Auch in Zeiten einer Pandemie ist die Fähigkeit, sich schnell an veränderte Umstände anzupassen, zu einem wichtigen Kriterium geworden.
Arlauskas hebt sehr ähnliche Kriterien für potenzielle Mitarbeiter hervor und sagt, dass der Arbeitsmarkt den Bedarf an motivierten Menschen diktiert, die „über den Tellerrand hinaus“ denken.
„Im Laufe der Zeit gehen immer mehr Arbeitgeber von einem kontrollbasierten Führungsstil zu einem flexibleren Ansatz über, bei dem das Management allgemeine Ziele festlegt und dem Mitarbeiter die Freiheit lässt, die Mittel zur Umsetzung zu wählen. Jeder kann Anweisungen befolgen, deshalb suchen Arbeitgeber nach einfallsreichen Menschen mit starkem kritischem Denken, die kreative Lösungen hervorbringen können“, sagt der Präsident von LEA und fügt hinzu, dass diese Eigenschaften ein guter Indikator dafür sind, ob ein Mitarbeiter motiviert genug ist, dies zu tun Aufgaben, die von der Geschäftsführung vorgegeben werden.
Er weist außerdem darauf hin, dass die emotionale Bindung zum potenziellen Mitarbeiter ein wichtiges Kriterium bei der Kandidatenbewertung ist. Laut D. Arlauskas ist es höchst unwahrscheinlich, dass die Einstellung eines solchen Mitarbeiters zu guten Ergebnissen führt, wenn für eine Position ausdrücklich eine Fachkraft mit ausgeprägten Kommunikationsfähigkeiten erforderlich ist, der Kandidat dies jedoch während eines Vorstellungsgesprächs nicht zur Schau stellt.
Die Kompetenzen werden am Arbeitsplatz weiterentwickelt
Der LEA-Präsident macht darauf aufmerksam, dass die Kompetenzentwicklung ein kontinuierlicher Prozess sei, d. h. die Arbeitgeber erwarten nicht nur bestimmte Kompetenzen von den Arbeitnehmern, sondern schaffen auch die notwendigen Voraussetzungen für deren Wachstum im Unternehmen selbst.
„Arbeitgeber sind sich völlig darüber im Klaren, dass sie Maßnahmen ergreifen müssen, um das Mitarbeiterwachstum zu fördern, und führen daher in den Unternehmen verschiedene Motivations- und Bildungsprogramme oder Kurse durch. Dies wiederum gibt Arbeitgebern die Flexibilität bei der Auswahl potenzieller Arbeitnehmer, da sie Personen auswählen können, die möglicherweise noch nicht über das gesamte Paket an erforderlichen Fähigkeiten und Qualifikationen verfügen, aber dennoch das Potenzial aufweisen, diese nach ihrer Einstellung zu erwerben“, bemerkt D. Arlauskas .
Rynkevic vertritt eine ähnliche Position: „Oft treffen wir auf Kandidaten, die sich ihres beruflichen Potenzials gar nicht bewusst sind. Wenn wir also feststellen, dass die Person die Motivation hat, sich im beruflichen Bereich weiterzuentwickeln, geben wir ihr die Chance, dies in unserem Unternehmen zu tun, indem wir alle notwendigen Tools bereitstellen, wie zum Beispiel Kurse zur persönlichen Entwicklung, und wir ermutigen sie auch, an verschiedenen Kursen teilzunehmen Spezialkurse. Darüber hinaus erstellt unser Führungsteam jährlich individuelle Karrierepläne für die Mitarbeiter.“
Rynkevic sagt, dass solche Entwicklungsprogramme nicht nur für Nachwuchskräfte nützlich seien, sondern auch für hochrangige Experten, die sich dabei neues Wissen und Motivation aneignen könnten.